Визначення цінностей співробітників для розробки індивідуальної нематеріальної мотивації

За інформацією міжнародної консалтингової компанії McKinsey тільки 21% найманих співробітників вважає, що керівники мотивують їх належним чином. Але чому? Адже в XXI столітті організації постійно розповідають про мотивацію, корпоративну культуру та заохочення лідерів.

Річ у тім, що більшість компаній зосереджені на матеріальній компенсації ефективності, або невірно визначеній внутрішній мотивації співробітників. Чи можливо з точністю визначити, що мотивує кожного колегу та й тебе самого?

Внутрішня мотивація йде з середини назовні. Співробітник зацікавлений в тому, щоб швидка та якісно виконати поставлені перед ним завдання. Чому? Бо йому цікаво. Так він реалізує свій потенціал. Так він навчається. Так він синхронізує свої цілі та цілі компанії.

Нематеріальна мотивація надходить ззовні. Вона легко може стати базисом для розвитку та посилення внутрішньої мотивації, яка надходить від керівників різних рівнів.


Внутрішня мотивація посилює ефективність. Вона визначає для співробітників мету не лише в професійному житті, а й надихає їх на творчі підходи.

Прокачаною внутрішньою мотивацією володіють не всі співробітники. Звичайно, можливо зосередитися на підборі персоналу саме на таких фахівцях, сконцентрувати співбесіди на виявлення внутрішньої мотивації. Але досвід виявив декілька запитань:

• як зберегти внутрішню мотивацію для тих, хто тільки прийшов в компанію і відноситься до неї критично?
• що робити з іншими співробітниками, викинути на вулицю?
• як утримати фахівця, якщо його ВМ іде на спад?

На допомогу прийде мотивація від керівництва. Перше що згадується — заохочення. Але заохочувати матеріально за високі досягнення не завжди може бути можливість. Як підтягнути тих що відстають та залучити справжніх майстрів? Забезпечити їм особисте задоволення, ріст, підтримку і навчання. А для цього їм треба розуміти, що вони хочуть знайти у роботі.

Можливо сприймати співробітників як робочі одиниці, фотографії із резюме чи «компетенції що відповідають посаді». Але кожна людина в колективі має свої цінності, пріоритети та установки. У кожного — свої мотиватори. Вони не градуються від кращого до гіршого, вони краще чи гірше працюють у застосуванні до кожної конкретної людини.

Якщо одні співробітники мотивовані зсередини (вони активно і довгий час працюють в компанії, точно знають свої сильні сторони, володіють тайм-менеджментом та інше), іншим ідеально підійде нематеріальна мотивація ззовні (у них збилися орієнтири, вони не відчувають підтримки, не впевнені в собі та інше).

Для різних співробітників цінністю може стати:

• оплачувані відгули чи збільшення відпустки за понаднормову роботу або з успіхом закритий проєкт;
• гнучкий графік, свобода дій для вирішення завдань (не завжди діють у поєднанні);
• культурна програма – корпоративи, конкурси, квести, марафони, квитки на концерти чи виставки, путівки, поздоровлення з Днем народження;
• персональна чи публічна похвала (хвалити особисто чи перед усім колективом – це важливий критерій цінностей);
• кар’єрне зростання;
• комфортні умови праці – харчування, кава, затишний офіс, ефективне устаткування;
• участь у прийнятті рішень;
• допомога в вирішенні особистих завдань;
• знижки на вироблену продукцію та інше.

Довільна програма мотивації чи стимул по принципу «цьому дам, цей не заслуговує, добре, третій нехай теж трішки отримає» можуть мати катастрофічні наслідки: від роз’єднання колективу та інтриг до повної демотивації та високої плинності кадрів. Також небезпечно вважати, що мотивація керівника аналогічна мотивації підлеглих.

Ключем до створення робочої нематеріальної мотивації стануть прямі та індивідуальні запитання:



Тільки після того, як ти визначиш цінність кожного співробітника, можливо перейти до створення індивідуальної системи нематеріальної компенсації.

У багатьох статтях автори престижних видань, наприклад BBC, Forbes і McKinsey, зосередили увагу на важливості мотивації персоналу та співчутливого лідерства, як на основі успіху компанії. Продумана мотивація дозволить:

• знизити рівень прогулів;
• утримати фахівців;
• покращити відношення між керівництвом і співробітниками — колегам хочеться допомогти такому лідеру;
• підвищити рівень обслуговування;
• нарощувати продуктивність завдяки якісно облаштованому робочому місцю, заслуженій похвалі та загальній меті.

Мотивовані ззовні колеги з часом виявлять свою внутрішню мотивацію і зможуть реалізувати «на повну» весь творчий потенціал. Саме це потрібно для зростання прибутку та охоплення ринку.

Виявити цінність співробітника та підібрати для нього програму можна насправді протягом 25-30 хвилин обміркованого спілкування. У цьому тобі допоможе карта мотиваторів.

Виявлені основні мотиватори (твої співробітники можуть поглибити перелік), якими керуються співробітники. Вибираючи найбільш актуальні для себе параметри та відсікаючи найбільш малопривабливі, співробітники дають вичерпну інформацію про те, що ти зможеш зробити для їх комфорту та підвищення працездатності.

Шаблони мотиваторів можуть бути у вигляді таблиці, анкети або навіть колоди карт. Співробітник відкладає ті карти, які взагалі не мають для них значення, лишаючи лише три головних.

Основні блоки мотиваторів і види стимулювання (гортай карусель):

Якщо співробітник орієнтується лише на гроші як стимул, необхідно знайти додаткові мотиватори, інакше він піде з компанії, як тільки йому запропонують більше в іншій організації. Якщо гроші взагалі не важливі, то варто максимально «підігріти» цікавість співробітника до поставлених завдань.
 

Дізнавайся подробиці роботи з картами мотивації. Вони можуть не лише якісно інтерпретувати результати опитування та корегувати поведінку під час бесіди, але і дозволять надалі сформувати справедливі KPI.