Определение ценностей сотрудников для разработки индивидуальной нематериальной мотивации

Внутренняя мотивация идет изнутри наружу. Сотрудник заинтересован в том, чтобы быстро и качественно выполнить поставленные перед ним задачи. Почему? Ему интересно. Так он реализует потенциал. Так он обучается. Так он синхронизирует свои цели и цели компании. 
 

Нематериальная мотивация идет извне. Она легко может стать базисом для развития и усиления внутренней мотивации, но исходит она от руководителей разных уровней.

Внутренняя мотивация усиливает эффективность. Она задает сотрудникам цель не только в профессиональной жизни, но и вдохновляет на креатив и творческие подходы.
 

Прокачанной внутренней мотивацией обладают далеко не все сотрудники. Конечно, можно сосредоточить подбор персонала именно на таких спецах, сконцентрировать собеседования на выявление внутренней мотивации. Но опыт поставит ряд вопросов:

• как сохранить внутреннюю мотивацию для тех, кто только пришел в компанию и относится к ней критично?
• что делать с остальными сотрудниками, выбросить на улицу?
• как удержать профессионала, если его ВМ идет на спад?

На помощь придет мотивация от руководства. Первое, что приходит на ум, —  поощрения. Но вознаградить материально может не быть возможности, а вдохновлять деньгами за высокие результаты —  и вовсе некого. Как подтянуть отстающих и привлечь настоящих мастеров? Обеспечить им личное удовлетворение, рост, поддержку и обучение. А для этого нужно понимать, чего они ищут в работе.

Можно воспринимать сотрудников как рабочие единицы, фотографии в резюме или «соответствие профилю компетенций». Но каждый человек в коллективе имеет свои ценности, приоритеты и установки. У каждого —  свои мотиваторы. Они не градируются от лучшего к худшему, они лучше или хуже работают в применении к каждому конкретному человеку.
 

Если одни сотрудники мотивированы изнутри (они активно и продолжительный срок работают в компании, точно знают свои сильные стороны, владеют тайм-менеджментом и т.д.), другим идеально подойдет нематериальная мотивация извне (они сбились в ориентирах, не чувствуют поддержки, не уверены в себе и т.д.)

Для разных сотрудников ценность могут представлять:

• оплачиваемые отгулы или увеличение отпуска за переработку или успешно закрытый проект;
• гибкий график, свобода действий для решения задач (не всегда действуют в сочетании);
• культурная программа —  корпоративы, конкурсы, квесты, марафоны, билеты на концерты или выставки, путевки, поздравления с Днем рождения;
• обучение на базе компании или вне ее, повышение квалификации;
• персональная или публичная похвала (хвалить лично или при всем коллективе —  также важный критерий ценности);
• карьерный рост;
• комфортные условия труда —  питание, кофе, уютный офис, эффективное оборудование;
• участие в принятии решений;
• помощь в решении личных задач;
• скидки на производимую продукцию и др.

Произвольная программа мотивации или стимулы по принципу «этому дам, этот не заслужил, ладно, третий пусть тоже чуть-чуть получит» может иметь катастрофические последствия: от разъединения коллектива и интриг до полной демотивации и высокой текучки. Также опасно думать, что мотивация руководителя идентична мотивации подчиненных.

Ключом к созданию работающей нематериальной мотивации станут прямые и индивидуальные вопросы:

Ключом к созданию работающей нематериальной мотивации станут прямые и индивидуальные вопросы:

Только после того, как ты определишь ценности каждого сотрудника, можно переходить к созданию индивидуальной системы нематериальной компенсации.

Во множестве статей авторы престижных изданий, например BBC, Forbes и McKinsey, сосредоточили внимание на важности мотивации персонала и сострадательным лидерстве как основам успеха компании. Продуманная мотивация позволит:

• снизить уровень прогулов;
• удержать профессионалов;
• улучшить отношения между руководством и сотрудниками —  коллегам хочется помочь такому лидеру;
• повышение уровня обслуживания;
• нарастить производительность благодаря качественно оборудованным рабочим местам, заслуженной похвале и общим целям.

Мотивированные извне коллеги со временем обнаружат свою внутреннюю мотивацию и смогут реализовать весь креативный потенциал на полную. Именно это нужно для роста прибыли и охвата рынка.
 

Выявить ценности сотрудника и подобрать программу для него на самом деле можно за 25-30 минут вдумчивого общения. В этом тебе поможет карта мотиваторов.

Выявлены основные мотиваторы (твои сотрудники могут углубить список), которыми руководствуются работники. Выбирая наиболее актуальные для себя параметры и отсекая самые малопривлекательные, сотрудники дают исчерпывающую информацию о том, что ты можешь сделать для их комфорта и повышения работоспособности.
 

Шаблоны мотиваторов могут быть в виде таблицы, анкетирования или даже колоды карт. Сотрудник просто откладывает те карты, которые вообще не имеют для них значения, оставляя только 3 самых главных.
 

Основные блоки мотиваторов и виды стимулирования (листай карусель):

Если сотрудник ориентируется только на деньги в качестве стимула, необходимо нащупать дополнительные мотиваторы, иначе он покинет компанию, как только ему предложат больше. Если деньги вообще не важны, то стоит максимально подогревать интерес сотрудника к поставленным задачам. 
 

Узнавай подробности работы с картами мотивации. Они помогут не только качественно интерпретировать результаты опроса и скорректировать поведение во время беседы, но и позволят в дальнейшем сформировать справедливые KPI.