IT-рекрутер: особенности профессии
Комплексный и точечный рекрутинг, взаимодействие с персоналом — одни из важнейших бизнес-процессов компании. Их ведение обычно сводят к двум фигурам — HR менеджеру и рекрутеру, но многие предприятия ограничиваются всего одним специалистом. На самом деле задачи hr-а и рекрутера совершенно разные.
Рекрутер и HR — разные профессии?
Мы постепенно отвыкаем от грузных правил «кадровиков» и тяжеловесной политики подбора персонала с десятком собеседований.
Первыми отказываются от стандартных подходов в работе с персоналом IT компании. Они все чаще разделяют задачи HR-менеджера и рекрутера. Оба бизнес-процесса приносят лучшие результаты, если их функционал не сливается.
Работа HR-менеджера неоценима, но была бы невозможной без качественного рекрутинга. Чем точнее рекрутер разбирается в нюансах профессии, тем с большей вероятностью найдет удачного кандидата. Особенно это заметно в IT-сфере.
Первыми отказываются от стандартных подходов в работе с персоналом IT компании. Они все чаще разделяют задачи HR-менеджера и рекрутера. Оба бизнес-процесса приносят лучшие результаты, если их функционал не сливается.
Работа HR-менеджера неоценима, но была бы невозможной без качественного рекрутинга. Чем точнее рекрутер разбирается в нюансах профессии, тем с большей вероятностью найдет удачного кандидата. Особенно это заметно в IT-сфере.
Особенности IT-рекрутинга
- Рынок труда в IT формируют на компании (подавая заявки на вакансии и диктуя свои требования), а сами кандидаты (выбирая среди опубликованных вакансий и брендов). Сегодня объем IT-вакансий значительно превосходит количество специалистов. Классный кандидат может выбирать среди десятков контор и стартапов и именно они будет «гоняться» за ним, а не наоборот;
- чтобы заинтересовать IT-специалиста требуется уверенно лавировать в его области. Поверхностные знания не пройдут: они не позволят объективно оценить кандидата и выстроить с ним коммуникацию. Технические специальности подразумевают особый сленг, вопросы о перспективах работы и набору доступных технологий. Если рекрутер не может ответить по незнанию и обходит ответы стороной, он вполне может потерять кандидата;
- максимально важны soft skills рекрутера — тактичность, дружелюбие, внимательность. Кандидата необходимо не только оценить, но и заинтересовать. Важно:
- объяснить, чем твоя компания лучше сотен других;
- поддерживать конструктивный диалог и вовремя давать обратную связь;
- формировать у кандидата позитивное представление о бренде (он вполне может поделиться своим мнением в узкой тусовке и либо привлечь в компанию заинтересовавшихся, либо разрушить репутацию);
- поддерживать связь с кандидатами, которые в данный момент не ищут работу. Со временем они могут выйти из предыдущего проекта, прокачать hard, который вам нужен, увидеть в новом проекте лучшие перспективы
- используются неклассические источники поиска, а сам поиск — максимально активный. Недостаточно разместить вакансию на сайте по подбору персонала. Важно подключать соцсети, IT-группы и форумы, посещать тематические конференции, meetup-ы, личные связи сотрудников.
В то время как кандидаты вне IT ищут себе работу сами, работа в IT должна искать кандидатов сама. Это непростой, но исключительно интересный путь для рекрутера.
Как войти в IT-рекрутинг и преуспеть: советы реальных специалистов
Профессиональный IT-рекрутер будет востребован долгие годы. Приобщиться к профессии — вполне достижимая цель и реальная перспектива твоего развития.
Общие рекомендации по входу в IT-рекрутинг
Рекомендации, что должен знать IT-рекрутер, от специалистов в отрасли
- Во время собеседования не испектируй знание программ (хотя это тоже важно), но интересуйся закрытыми проектами и оптимальной средой для эффективной работы специалиста;
- не бойся использовать технические термины, даже если до конца не понимаешь их сути. Для начала достаточно, если ты освоишь общий принцип той или иной технологии. Попроси кандидата рассказать о сути его работы. Так ты не только лучше разберешься в его hard skills, но и сможешь отфильтровать soft skills — умение общаться, терпение, снисходительность;
- кроме твоих мягких навыков, важны и софты кандидата. Уточни, какие мягкие навыки предпочтительны в корпоративной культуре и отследи, присутствуют ли они у потенциального сотрудника компании;
- кроме IT-технологий изучай особенности и тренды поиска, отбора и найма сотрудников:
- рассматривай специалистов из разных регионов и стран;
- избавляйся от клише в описании вакансии и преимуществ компании — «динамичная среда», «креативные коллеги», «перспектива карьерного роста», «уникальная корпоративная культура». Приводи конкретику;
- максимально конкретизируй требования к кандидату, подай их так, чтобы и тебе, и ему все было понятно;
- веди базу резюме с пометками личностных качеств и приоритетов кандидатов, продолжай общение со специалистами, даже если они получали отказ;
- совершенствуй и расширяй пути поиска кандидатов.
- не бойся ошибок, в начале карьеры они совершенно закономерны. Сделай выводы, зафиксируй и восполни пробелы — и иди дальше.
IT-рекрутер — особая ветвь рекрутинга, нацеленная на поиск талантов в одной из самых технологичных и перспективных сфер. Личные и профессиональные особенности IT-специалистов, особенности рынка труда диктуют рекрутерам уникальные требования. Он могут отпугнуть, но на самом деле способствуют личностному и профессиональному развитию.
